Les métiers de l’actuariat

En ce qui concerne les grandes caractéristiques quantitatives et qualitatives de cette population, trois points majeurs ressortent d’une manière dominante :

 d’une part, la croissance des effectifs, montrant l’importance que les entreprises de la profession accordent de plus en plus à ces fonctions poussées par l’environnement, notamment juridique et fiscal
 d’autre part, la féminisation grandissante de ces métiers historiquement très masculins qui attirent dorénavant une proportion non négligeable de femmes. Ce phénomène semble d’ailleurs n’en être qu’à ses débuts…
 et enfin une élévation permanente du niveau des diplômes dans une des familles de métiers déjà les plus qualifiées et diplômées. Au-delà de ces trois éléments, pour les actuaires eux-mêmes en matière de profils et de compétences, on constate que l’évolution organisationnelle et la mise en place de groupes de projets, conduisent les actuaires, au-delà de leurs nécessaires compétences techniques, à acquérir une dimension d’animation et de management, à dépasser le concept initial de calcul, pour aller vers l’analyse, la réflexion, la participation à l’action et à la stratégie des entreprises.

L’actuariat, porte d’entrée dans le métier, peut conduire l’intéressé, par l’acquisition d’une double compétence, à s’inscrire dans une perspective positive d’évolution de carrière, au-delà de sa famille d’origine, vers des évolutions promotionnelles pouvant ouvrir l’accès notamment à des postes directoriaux.

Pour ce faire, les compétences individuelles en plus des savoirs et savoir-faire, à travers l’acquisition de la dimension comportementale, de savoir-être, constituent la valeur ajoutée humaine permettant à l’actuaire de se transformer de spécialiste en manager, en dirigeant.

Un autre phénomène notoire apparu tout au long de cette étude et dont les premiers effets avaient déjà été décelés en 1999, est la présence d’un nombre de plus en plus croissant d’activités, de professions intéressées par le domaine de l’actuariat, avec en corollaire une relative insuffisance du nombre d’actuaires diplômés chaque année. Ces éléments peuvent à terme créer des pressions sur le marché du travail et des risques de turnover (de débauchage), entraînant de facto sur une tension salariale.

Cet accroissement des besoins en actuaires devrait se confirmer à l’avenir, voire se renforcer. La transformation de leur intervention du passif à l’actif, de l’assurance au financier, de l’évolution des règles prudentielles en matière de répartition, mais aussi de la nécessité de transparence comptable et du provisionnement des engagements sociaux à l’égard tant des actionnaires que des salariés peuvent engendrer un risque de pénurie d’actuaires.

Les utilisateurs se multiplient, les besoins augmentent. Le développement de cabinets d’actuaires spécialisés, du concept de conseil, phénomène relativement nouveau, montre d’ailleurs la mise en place d’ébauches de réponses spécifiques.

Pour les compagnies d’assurances, et notamment en matière RH, cela implique une réflexion pour ne pas se trouver à moyen terme devant une impasse. Agir auprès de l’Education Nationale sur le volume de production de diplômes, mettre en place à travers les contrats de professionnalisation les moyens de faire accéder à partir de Bac+3 et/ou de Bac+5 aux diplômes d’actuaires, s’ouvrir à un recrutement à caractère universitaire vers les DESS en sus des écoles spécialisées... peuvent être une tentative de solution. La réponse à cette problématique n’est sûrement pas monolithique ni limitative ; elle implique une combinatoire des différentes perspectives envisagées ci-dessus.

Mais, l’assurance se trouve encore plus interpellée en matière de recrutement sur sa propre problématique d’image. La profession doit se valoriser pour attirer, retenir les jeunes diplômés. Cette dimension est une des réponses face au développement de la concurrence.